Si la médiation était déjà prévue par la loi dans le cadre des contentieux devant les conseils de prud’hommes, bien que peu pratiquée, tel n’était pas le cas de la médiation conventionnelle dans les conflits individuels du travail qui, sans être formellement interdite, échappait à la règlementation générale de la médiation, à l’exception des différends transfrontaliers.
La raison invoquée était de ne pas porter atteinte au préalable de conciliation, monopole des conseils de prud’hommes.
Depuis le 7 août 2015, la médiation conventionnelle est désormais régie par les articles 21 à 21-5 de la loi du 8 février 1995 pour l’ensemble des différends qui s’élèvent à l’occasion d’un contrat de travail.
Cette évolution législative s’inscrit dans la logique du décret n° 2015-282 du 11 mars 2015 qui prévoit que la demande formée au greffe du conseil de prud’hommes doit mentionner les démarches entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige. La médiation fait donc clairement partie, aujourd’hui, de la panoplie de ces démarches préalables.
Dans le même esprit, la loi Macron élargit le champ des conventions de procédure participative aux conflits individuels du travail par lesquelles deux parties, assistées par leurs conseils, s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. Tant qu’elle est en cours, une convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge prud’homal. Si, au terme de cette convention, les parties ne parviennent pas à un accord, elles retrouvent alors la possibilité de soumettre leur litige au juge. La médiation peut, quant à elle, être interrompue à tout moment.
Lorsque la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative n’aboutissent pas à un accord, elles ne peuvent, en aucun cas, se substituer à la procédure de conciliation qui demeure un préalable obligatoire à la saisine du bureau de jugement.
Ce texte a donc le mérite de clarifier la situation et de sécuriser les démarches de médiation qui peuvent intervenir en amont des contentieux relatifs à un contrat de travail, sans préjudice d’un recours ultérieur devant les prud’hommes en cas d’échec de ces tentatives.
La loi Macron accorde également des prérogatives nouvelles aux conseillers prud’homaux en leur permettant, durant la phase de conciliation, d’entendre chacune des parties séparément, et dans la confidentialité.
Toutefois, même si un échange confidentiel avec une partie peut permettre certains rapprochements ou avancées, les conseillers prud’homaux ne disposent pas du temps nécessaire pour mener véritablement à son terme une démarche de rapprochement amiable.
Par ailleurs, ce dispositif s’inscrit dans une démarche de conciliation menée par l’autorité judiciaire elle-même, et non par un médiateur, tiers externe, indépendant de cette autorité.
Il élude également la rencontre des personnes en conflit dans un cadre confidentiel, en présence d’un tiers indépendant, neutre et impartial, qui seule permet véritablement de renouer un dialogue et trouver des solutions mutuellement satisfaisantes.
C’est ce que permet la médiation judiciaire (médiation ordonnée par un juge), malheureusement encore très peu pratiquée devant les conseils de prud’hommes. Espérons que, dans les années qui viennent, l’esprit de la médiation souffle également de ce côté-là …