Pourquoi la médiation en entreprise?

La médiation répond à une obligation légale

La médiation fait aujourd’hui partie de notre paysage juridique. La médiation judiciaire a été mise en place dans le domaine pénal (loi n° 93-2 du 4 janvier 1993), puis civil (loi n° 95-125 du 8 février 1995). Sous l’impulsion européenne, la médiation conventionnelle a été également introduite par la Directive 2008/CE/52 du 21 mai 2008 transposée, en France, dans l’ordonnance n° 2011-1540 du 16 novembre 2011 et le décret n° 2012-66 du 20 janvier 2012.

Depuis le 1er avril 2015, il n’est plus possible de saisir une juridiction civile sans justifier de l’engagement préalable  de démarches amiables afin de parvenir à la résolution du différend. En savoir plus

Aujourd’hui, la médiation est devenue un outil incontournable de prévention des risques psychosociaux et de protection de la santé au travail.

L’article L 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs…”

Il s’agit d’une obligation de moyen renforcée ; en cas de mise en cause de sa responsabilité, l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a pris en amont les mesures nécessaires pour empêcher la souffrance au travail. En savoir plus 

Comment se traduit cette obligation dans les faits? L’employeur doit tout mettre en œuvre pour prévenir et faire cesser les situations de souffrance au travail. La médiation fait partie des moyens d’action dont il dispose. Elle peut être, dans certaines situations, préconisée par l’inspection du travail (voir Cass. Soc. 17 oct 2012, pourvoi n° 11-18208). En savoir plus

Dans un tel contexte, il est vivement conseillé aux entreprises de mettre en place, en amont et dans la concertation, un dispositif de médiation afin de pouvoir réagir rapidement et facilement dans les situations de tension dans lesquelles la médiation s’avère appropriée.

La présence d’un dispositif interne de médiation, sérieux et fiable, est un indicateur de bien-être au travail d’une entreprise.

Dans quelles situations peut-on avoir recours à la médiation ?

Chaque fois  que des tensions empêchent de travailler efficacement dans un climat de confiance et de coopération, la médiation est un moyen efficace de résolution des causes de dysfonctionnement dans la relation :

puce_V_blancheentre un collaborateur et son manager

puce_V_blancheau sein d’une équipe

puce_V_blancheentre deux ou plusieurs services

puce_V_blancheentre la Direction et les partenaires sociaux

Tout acteur de l’entreprise confronté à une situation de tensions peut recourir à la médiation : direction, managers, collaborateurs, CHSCT, délégués du personnel, délégués syndicaux, médecine du travail,  inspecteur du travail, psychologue du travail.

En quoi consiste la médiation en entreprise ?

Lorsque le dialogue est rompu au sein d’un service, d’une équipe etc…, la médiation consiste à faire appel à un tiers indépendant et impartial, spécifiquement formé à la résolution des conflits. Grâce à son expertise, le médiateur va aider les parties à renouer le dialogue  pour trouver par elles-mêmes des solutions à leurs difficultés.

Processus de préservation et de réparation du lien social, la médiation présente de nombreux avantages car elle permet d’aider les protagonistes à parvenir à une solution co-construite et acceptée par tous.

La médiation se caractérise par les points suivants :

puce_Vune approche et une mise en œuvre volontaire: les participants sont libres de recourir à la médiation et d’en sortir à tout moment

puce_Vun espace de dialogue spécifique, qui instaure une nouvelle écoute respectueuse de chacun grâce au médiateur, extérieur à l’entreprise, où chacun occupe une place égale et peut exposer son point de vue, tout en exprimant ses besoins et en acceptant d’entendre ce qui est important pour l’autre

puce_Vun lieu d’échanges sécurisé par une garantie de confidentialité qui favorise l’expression du ressenti de chacun (les propos tenus en médiation sont confidentiels à l’égard des tiers, seuls les protagonistes ont le pouvoir de décider ensemble ce qu’ils en diront à l’extérieur)

puce_Vune maîtrise du processus par le médiateur mais une absence de pouvoir de décision sur l’issue du conflit qui appartient aux seuls participants à la médiation

puce_Vla construction d’un accord “gagnant-gagnant” : il ne s’agit pas de rechercher le meilleur compromis de partage des “gains” mais de trouver un accord qui augmente les “gains” de chacun.

Quel est l’intérêt pour une entreprise de recourir à la médiation ?

En dehors du fait de répondre aux obligations légales de l’entreprise, la médiation offre de nombreux avantages :

puce_V_blancheAmélioration de sa performance grâce au bien-être de ses collaborateurs

puce_V_blanchePréservation du climat social : les départs sont aussi mal vécus par ceux qui restent que par ceux qui s’en vont de l’entreprise 

puce_V_blancheEconomie de coûts :

– une médiation coûte moins cher qu’une procédure en justice pour licenciement  abusif, harcèlement moral ou qu’une grève

– une médiation est plus rapide qu’un procès (gain de temps) ; elle est généralement conclue en moins de 3 mois (cf étude de la pratique de la médiation par les directions juridiques réalisée par Squaremetric en 2012) et dure en moyenne 10 heures

puce_V_blancheUne médiation permet de diminuer le taux d’absentéisme

puce_V_blancheLa médiation traite tous les aspects du différend et ne se limite pas aux positions et arguments juridiques

puce_V_blancheLa mission première d’un dirigeant n’est pas de régler lui-même les conflits au sein de son entreprise

puce_V_blancheTout ne peut pas se régler en interne ; l’intervention d’un tiers extérieur permet de débloquer les situations

puce_V_blanchePréservation de l’image de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs de par le caractère éthique de ce processus de communication

puce_V_blanchePréservation de l’image de l’entreprise à l’extérieur par la confidentialité du processus

puce_V_blancheContribution à la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) en tant que ligne directrice de la norme ISO 26000

puce_V_blancheL’assurance d’un accord pérenne (il est plus facile d’appliquer un accord auquel on a participé qu’un accord qui a été imposé)

puce_V_blanchePlus de 70% des médiations aboutissent à un accord

“Pour pouvoir tourner la page, encore faut-il l’avoir lue”

Louis Joinet