La médiation répond à une obligation légale
La médiation fait aujourd’hui partie de notre paysage juridique. La médiation judiciaire a été mise en place dans le domaine pénal (loi n° 93-2 du 4 janvier 1993), puis civil (loi n° 95-125 du 8 février 1995). Sous l’impulsion européenne, la médiation conventionnelle a été également introduite par la Directive 2008/CE/52 du 21 mai 2008 transposée, en France, dans l’ordonnance n° 2011-1540 du 16 novembre 2011 et le décret n° 2012-66 du 20 janvier 2012.
Aujourd’hui, la médiation est devenue un outil incontournable de prévention des risques psychosociaux et de protection de la santé au travail.
L’article L 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.”
Il s’agit d’une obligation de moyen renforcée ; en cas de mise en cause de sa responsabilité, l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a pris en amont les mesures nécessaires pour empêcher la souffrance au travail.
Comment se traduit cette obligation dans les faits ? L’employeur doit tout mettre en œuvre pour prévenir et faire cesser les situations de souffrance au travail. La médiation fait partie des moyens d’action dont il dispose. Elle peut être, dans certaines situations, préconisée par l’inspection du travail (voir Cass. Soc. 17 oct 2012, pourvoi n° 11-18208). En savoir plus
Dans un tel contexte, il est vivement conseillé aux entreprises de mettre en place, en amont et dans la concertation, un dispositif de médiation afin de pouvoir réagir rapidement et facilement dans les situations de tension dans lesquelles la médiation s’avère appropriée.
La présence d’un dispositif interne de médiation, sérieux et fiable, est un indicateur de bien-être au travail d’une entreprise.
Dans quelles situations peut-on avoir recours à la médiation ?
Chaque fois que des tensions empêchent de travailler efficacement dans un climat de confiance et de coopération, la médiation est un moyen efficace de résolution des causes de dysfonctionnement dans la relation :
entre un collaborateur et son manager
au sein d’une équipe
entre deux ou plusieurs services
entre la Direction et les partenaires sociaux
Tout acteur de l’entreprise confronté à une situation de tensions peut recourir à la médiation : direction, managers, collaborateurs, CSE, délégués syndicaux, médecine du travail, inspecteur du travail, psychologue du travail.
En quoi consiste la médiation en entreprise ?
Lorsque le dialogue est rompu au sein d’un service, d’une équipe, d’un comité de direction, entre associés, la médiation consiste à faire appel à un tiers indépendant et impartial, spécifiquement formé à la résolution des conflits. Grâce à sa capacité à faire tiers et à faciliter les échanges, le médiateur va aider les parties à renouer le dialogue grâce à un cadre sécurisé d’échanges où, dans un premier temps, les difficultés rencontrées dans le cadre de la relation de travail vont pouvoir se parler en présence les uns des autres avec l’aide du médiateur. Dans un second temps, des pistes d’amélioration collectives pourront être recherchées et co-construites par les participants.
Processus de préservation et de réparation du lien social, la médiation présente de nombreux avantages car elle permet d’aider les protagonistes à parvenir à une solution co-construite et acceptée par tous.
La médiation se caractérise par les points suivants :
une approche et une mise en œuvre volontaire: les participants sont libres de recourir à la médiation et d’en sortir à tout moment
un espace de dialogue spécifique, qui instaure une nouvelle écoute respectueuse de chacun grâce au médiateur, extérieur à l’entreprise, où chacun occupe une place égale et peut exposer son point de vue, tout en exprimant ses besoins et en acceptant d’entendre ce qui est important pour l’autre
un lieu d’échanges sécurisé par une garantie de confidentialité qui favorise l’expression du ressenti de chacun (les propos tenus en médiation sont confidentiels à l’égard des tiers, seuls les protagonistes ont le pouvoir de décider ensemble ce qu’ils en diront à l’extérieur)
une maîtrise du processus par le médiateur mais une absence de pouvoir de décision sur l’issue du conflit qui appartient aux seuls participants à la médiation
la construction d’un accord “gagnant-gagnant” : il ne s’agit pas de rechercher le meilleur compromis de partage des “gains” mais de trouver un accord qui augmente les “gains” de chacun.
Quel est l’intérêt pour une entreprise de recourir à la médiation ?
En dehors de répondre aux obligations légales de l’entreprise, la médiation offre de nombreux avantages :
Amélioration de sa performance grâce au bien-être de ses collaborateurs
Préservation du climat social : les départs sont aussi mal vécus par ceux qui
restent que par ceux qui s’en vont de l’entreprise
Economie de coûts : une médiation coûte moins cher qu’une grève ou
encore que le remplacement de salariés absents
Une médiation est plus rapide qu’un procès ; elle est généralement conclue en
moins de 3 mois et se déroule sur quelques journées seulement
Une médiation permet de diminuer le taux d’absentéisme et de turnover
La médiation traite tous les aspects du différend et ne se limite pas
positions et arguments juridiques
Tout ne peut pas se régler en interne ; l’intervention d’un tiers extérieur permetde débloquer des situations figées
Préservation de l’image de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs du fait du
caractère éthique de ce processus de communication
Préservation de l’image de l’entreprise à l’extérieur par la confidentialité du
processus
Contribution à la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) en tant que ligne
directrice de la norme ISO 26000
Assurance d’un accord pérenne (il est plus facile d’appliquer un accord auquel
on a participé qu’un accord qui a été imposé).
Un déplacement systématique des personnes y compris lorsque la médiation
est refusée